AUDITORIA GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
CIRCULAR Nº 15 /2009
CIUDAD AUTONOMA DE BUENOS AIRES, 17 de septiembre de 2009.-
I. INTRODUCCIÓN.-
La violencia laboral ha sido definida por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación como “toda conducta activa u omisiva,
ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos y privados
que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su
función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante
amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso,
maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad,
integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora”.
Esa definición contiene aspectos centrales de la
problemática, tales como la consideración específica del género y la adopción de
un criterio inclusivo, comprendiendo también lo que académicamente se ha
definido como “acoso moral”, que se expresa principalmente en prácticas sutiles
y pequeñas pero persistentes que van produciendo efectos nocivos por
acumulación y se caracteriza por las dificultades probatorias que plantea (cf. Por
todos, Hirigoyen, Marie France, El acoso moral).
CIRCULAR Nº 15 /2009
CIUDAD AUTONOMA DE BUENOS AIRES, 17 de septiembre de 2009.-
I. INTRODUCCIÓN.-
La violencia laboral ha sido definida por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación como “toda conducta activa u omisiva,
ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos y privados
que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su
función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante
amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso,
maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad,
integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora”.
Esa definición contiene aspectos centrales de la
problemática, tales como la consideración específica del género y la adopción de
un criterio inclusivo, comprendiendo también lo que académicamente se ha
definido como “acoso moral”, que se expresa principalmente en prácticas sutiles
y pequeñas pero persistentes que van produciendo efectos nocivos por
acumulación y se caracteriza por las dificultades probatorias que plantea (cf. Por
todos, Hirigoyen, Marie France, El acoso moral).
AUDITORIA GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
CIRCULAR Nº 19/2009
CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, 09 de diciembre de 2009
A través de la CIRCULAR N° 15 de esta Auditoría General de las Fuerzas
Armadas, se abordó lo inherente al tema violencia laboral en el ámbito de las Fuerzas
Armadas, oportunidad en que se pusieron de manifiesto las implicancias de las conductas –
activas u omisivas -, ejercidas en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos
y privados que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su
función, constituyen un manifiesto abuso de poder.
El acoso sexual se inscribe entre las conductas abusivas que perturban el
desarrollo laboral y profesional de las personas afectadas, y merece, por su sesgo
disvalioso y, atento a su tratamiento en la legislación nacional e internacional, una
consideración puntual frente a los restantes tipos de violencia laboral.
CIRCULAR Nº 19/2009
CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, 09 de diciembre de 2009
A través de la CIRCULAR N° 15 de esta Auditoría General de las Fuerzas
Armadas, se abordó lo inherente al tema violencia laboral en el ámbito de las Fuerzas
Armadas, oportunidad en que se pusieron de manifiesto las implicancias de las conductas –
activas u omisivas -, ejercidas en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos
y privados que, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su
función, constituyen un manifiesto abuso de poder.
El acoso sexual se inscribe entre las conductas abusivas que perturban el
desarrollo laboral y profesional de las personas afectadas, y merece, por su sesgo
disvalioso y, atento a su tratamiento en la legislación nacional e internacional, una
consideración puntual frente a los restantes tipos de violencia laboral.
La Organización Internacional del Trabajo ha definido el acoso sexual como todas
aquellas “insinuaciones sexuales no correspondidas o conducta verbal o física de
naturaleza sexual con el propósito o efecto de interferir injustificadamente en el
rendimiento laboral del individuo o crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil,
abusivo u ofensivo” (Tesauro de la Organización Internacional del Trabajo, disponible en
AUDITORIA GENERAL DE LAS FUERZAS ARMADAS
CIRCULAR Nº 46 /2012
CIUDAD AUTONOMA DE BUENOS AIRES, 06 de junio de 2012
........... Así, el acoso sexual presenta dos variantes: a) el acoso sexual
chantaje o de intercambio y el b) acoso ambiental.
chantaje o de intercambio y el b) acoso ambiental.
a) El acoso sexual chantaje o de intercambio se configura cuando la negativa o el
sometimiento son utilizados como base de una decisión que puede repercutir en
perjuicio de las condiciones laborales de la víctima, por ejemplo, en el acceso al empleo,
en el salario, en la promoción o en la continuidad del vínculo.
sometimiento son utilizados como base de una decisión que puede repercutir en
perjuicio de las condiciones laborales de la víctima, por ejemplo, en el acceso al empleo,
en el salario, en la promoción o en la continuidad del vínculo.
b) En el acoso ambiental no existe una vinculación entre el requerimiento sexual y las
condiciones laborales futuras. El acosador desarrolla un comportamiento sexual que
agobia a la trabajadora o al trabajador, que conduce a un contexto intimidatorio, hostil,
ofensivo o humillante; se enrarece e intoxica el entorno laboral. El victimario puede ser
un superior jerárquico, un par -compañero de trabajo- o aún un sujeto externo a la
condiciones laborales futuras. El acosador desarrolla un comportamiento sexual que
agobia a la trabajadora o al trabajador, que conduce a un contexto intimidatorio, hostil,
ofensivo o humillante; se enrarece e intoxica el entorno laboral. El victimario puede ser
un superior jerárquico, un par -compañero de trabajo- o aún un sujeto externo a la
Institución que de algún modo se relaciona con ella (por ejemplo un proveedor).
